Stand 24.03.09

 Stellungnahme des FORUM Junge Anwaltschaft zur Mindestlohnfrage

Zu diesem Thema ist ein Beitrag im Anwaltsblatt 2/2009, S.102, erschienen, der eine teil­weise sehr emotionale Diskussion auslöste. 

1. Das FORUM Junge Anwaltschaft begrüßt die Initiative, den Kolleginnen und Kollegen beim Abschluss angemessener Arbeitsverträge zu helfen. Das FORUM ist sich bewusst, dass der DAV als Vertreter aller in Anwaltsvereinen organisierter Kolleginnen und Kollegen bestrebt ist, seine Mitglieder bei einem fairen Interessenausgleich  zu unterstützen.

2. Das FORUM gibt zu bedenken, dass sämtliche Empfehlungen und Merkblätter, aber auch Beiträge in der Anwaltspresse, außerhalb der Anwaltschaft bekannt werden. Es  liegt daher im eigenen Interesse der Anwaltschaft, bei sämtlichen Texten die Außenwirkung auf das ratsuchen­de Publikum sowie auf die nichtanwaltlichen Berater zu berücksichtigen. Der Eindruck, die Anwaltschaft könne sich selbst die von Gerichten als angemessen erachteten Gehälter nicht leisten, ist   dabei kontraproduktiv und sollte unbedingt vermieden werden.

3. Das FORUM stimmt der Ablehnung von „Praktika“ und „Traineeprogrammen“, die lediglich eine unangemessen niedrige Bezahlung kaschieren sollen, ausdrücklich zu. Auch die Rechtsprechung lehnt dies deutlich ab. Überwiegt die Arbeitsleistung gegenüber dem Ausbildungszweck, so ist der vermeintliche Praktikant wie ein Arbeitnehmer zu bezahlen. Angesichts der Ausbildungsinhalte des Referendariats und der hierfür geltenden Ausbildungsordnungen kann grundsätzlich nicht angenommen werden, dass ein Junganwalt eine über die in jedem Beruf übliche Einarbeitung hinausgehende weitere Ausbildung als Rechtsanwalt benötigt. Sofern hier im Einzelfall Defizite  vorhanden sind, sind diese sicherlich auch einer im Einzelfall unzureichenden  Referendarausbildung geschuldet und im Rahmen dieser zu beheben, zumal die Referendare in der Anwaltsstation von Rechtsanwälten ausgebildet werden.

Hinsichtlich der viel diskutierten freien Mitarbeit plädiert das Forum für eine differenzierte Betrachtung. Der DAV sollte den Unterschied zwischen den zu Recht abgelehnten Scheinselbständigen-Konstruktionen einerseits und der echten freien Mitarbeit andererseits unter Nennung der Kriterien echter freier Mitarbeit darstellen. Auf dieser Grundlage können sich Kolleginnen und Kollegen bewusst für eine Tätigkeit in freier Mitarbeit bzw. den fallweisen Einsatz freier Mitarbeiter entscheiden.

4. Für feste Mitarbeiter einer Kanzlei, die in den Kanzleibetrieb eingebunden sind und mit festen (Mindest-)Arbeitszeiten tätig sind, muss  das sozialversicherungspflichtige Angestelltenver­hältnis der Regelfall sein. Echte freie Mitarbeit sollte  ein Ausnahmefall bleiben, der in der Lebensplanung der Mitarbeiter oder dem schwankenden Arbeitsanfall in der Kanzlei begründet ist.

5. Eines der Hauptprobleme bei Benennung konkreter  Zahlen ist, dass bundesweite Empfehlungen die regionalen Unterschiede nicht abbilden können, ohne sich zu einem komplexen Tabellenwerk auszuwachsen. Es spricht deshalb einiges dafür, regionale Empfehlungen auszusprechen bzw. Faktoren für regionale Abweichungen.

6. Für alle Empfehlungen, ob auf Bundes- oder Bezirksebene, gilt: ortsübliche Zahlen sind nicht automatisch angemessen. Ein angemessenes Einkommen setzt zumindest voraus, dass ein angestellter Rechtsanwalt ohne Nebentätigkeit, Unterstützung durch Angehörige oder gar Leistungen öffentlicher Kassen ein Leben über dem Sozialhilfestandard führen kann. Es wäre nicht nachvollziehbar, wenn das Einkommen eines angestellten Anwaltes unterhalb desjenigen nichtanwaltlicher Mitarbeiter liegen würde.

 7. Sofern konkrete Zahlen genannt und damit Empfehlungen für eine Mindestvergütung ausgesprochen werden, ist eine Unterscheidung nach Berufsjahren bzw. Berufserfahrung zu treffen.

 8. Ein wichtiger, bisher nicht berücksichtigter Aspekt ist die Bewertung neuer Mitarbeiter. Oft wird lediglich darauf geachtet, welche zusätzlichen Umsätze durch den neuen Mitarbeiter selbst erwirtschaftet werden, ohne die Entlastung einzukalkulieren, die er für die übrigen Kanzleiangehörigen bringt. Indem ein neuer Mitarbeiter Fälle mit geringem Streitwert bearbeitet, schafft er den übrigen Berufsträgern Freiraum, lukrativere Mandate zu akquirieren und zu bearbeiten. Wer einen Kollegen beschäftigen will, muss dazu in der Lage sein, die entsprechenden Kosten zu tragen und den Kollegen angemessen zu bezahlen, und kann sein unternehmerisches Risiko nicht dadurch auf den einzustellenden Rechtsanwalt abwälzen, dass dieser von Anfang an  möglichst alle durch die Beschäftigung entstehenden Kosten selbst erwirtschaften soll, zumal der angestellte Kollege oftmals  keinen Einfluss darauf hat, welche Mandate ihm in der Kanzlei übertragen werden. Für Kollegen, die sich nicht sicher sind, ob die Festanstellung eines Rechtsanwalts wirtschaftlich tragbar ist, empfiehlt sich die Beschäftigung echter freier Mitarbeiter.

 9. Auch die Arbeitsbedingungen sollten in künftigen Empfehlungen des DAV berücksichtigt werden. Diese umfassen neben der angemessenen Form des Arbeitsverhältnisses (Angestelltenverhältnis/freie Mitarbeit) und einer angemessenen Vergütung Faktoren wie die Arbeitszeit (mit Hinweis auf die gesetzlichen Regelungen), die Ausstattung des Arbeitsplatzes, aber auch die Möglichkeit, Termine vor Gericht wahrzunehmen und Kontakt zu Mandanten zu haben. Weitere Faktoren sind die Einbindung in die Kanzlei und der kollegiale Austausch. Es sollte für Arbeitgeber selbstverständlich sein, mit den Angestellten z.B. über die von ihnen bearbeiteten Fälle, die Eigenheiten örtlicher Gerichte und Kollegen sowie konstruktive Kritikpunkte zu sprechen. Ein „Schriftsatzautomat im Hinterzimmer“ entspricht nicht dem anwaltlichen Berufsbild.

Eine Beschäftigung zu schlechten Konditionen schädigt den Ruf der Anwaltschaft insgesamt. Die Anwaltschaft kann keinen angemessenen Preis für ihre Leistung fordern, wenn sie in den Augen der Öffentlichkeit keine angemessene Vergütung der Angestellten und Mitarbeiter gewährleistet. Der konkrete Arbeitgeber wiederum kann nicht erwarten, dass ein unangemessen niedrig bezahlter Mitarbeiter bei schlechten Bedingungen höchste Qualität erbringt. Er muss mit steigenden krankheitsbedingten Fehlzeiten, der Abwanderung fähiger Mitarbeiter und negativen Berichten über die Kanzlei rechnen. Eine hohe Mitarbeiterfluktuation wiederum macht ständige Einarbeitung neuer Mitarbeiter mit zusätzlichem finanziellen und personellen Aufwand erforderlich und verunsichert die Mandanten. Dies führt zu Mandatseinbußen durch die Kündigung bestehender und den Rückgang neuer Mandate. All das gefährdet das Vertrauen zwischen Anwalt und Mandant, auf dem die erfolgreiche Fallbearbeitung, aber auch der wirtschaftliche Erfolg des Anwalts basiert.

 10. Bei der Frage, welche Vergütung angemessen ist, sind auch Themen wie Umsatzbeteiligung und deren Modalitäten, besondere Qualifikationen, Fortbildung, Chancen innerhalb der Kanzlei zu berücksichtigen – natürlich nur, wenn diese Optionen tatsächlich bestehen. Wichtiger als die Nennung einzelner Zahlen ist, die Kriterien des § 26 I 1 S. 2b BORA (Qualifikation, Leistungen, Umfang der Tätigkeit sowie mögliche Vorteile des angestellten Rechtsanwalts aus der Anstellung) für die Kolleginnen und Kollegen nachvollziehbar mit Leben zu erfüllen.

 Köln im März 2009, FORUM Junge Anwaltschaft